Ny dom fra Høyesterett - arbeidsrett

Høyesterett har nylig i en dom (av 2. november 2023) avgjort at en arbeidstakers såkalte disponibeltid ikke er å anse som «arbeidstid» etter arbeidsmiljølovens regler.

Dommen gir oss avklaringer om hva som utgjør «arbeidstid» etter arbeidsmiljøloven når arbeidstaker er å anse som disponibel for arbeidsgiver men faktisk ikke befinner seg fysisk på arbeidsstedet.

Høyesterettuttaler at når arbeidstaker ikke er på arbeidsstedet, skal det mye til for at det anses som arbeidstid. Arbeidstaker må være pålagt begrensinger som i meget betydelig grad påvirkerarbeidstakers mulighet til å disponere over fritiden for at en slik ordning skal være å anse som arbeidstid.

Sakens bakgrunn‍

Saken omhandlet en arbeidssaker i oljebransjen  med arbeidsplass offshore. Arbeidstiden fulgte av en disponibelplan, som regulerte de perioder den ansatte skulle væretilgjengelig/disponibel til å utføre arbeid offshore for bedriften og dermed kunne bli utkalt på kort varsel – såkalte disponibelperioder/disponibeltid – og de perioder den ansatte skulle ha fri. Arbeidstakeren hadde av personlige grunner fått redusert sin arbeidstid/sitt årsverk, og krevde at hans rett til redusert arbeidstid også ga rett til tilsvarende reduksjon i den disponible tiden. Arbeidsgivers syn var at arbeidstakeren skulle fortsette i samme arbeidstidsordning som tidligere. Høyesterett ga arbeidsgiver medhold.
‍
Høyesteretts vurdering

Arbeidstaker har etter arbeidsmiljøloven § 10-2 fjerde ledd rett til redusert arbeidstid hvis vektige velferdsgrunner tilsier det. Spørsmålet Høyesterett vurderte var omarbeidstakers disponibeltid var å anse som arbeidstid i lovens forstand, som arbeidstakeren dermed kunne kreve redusert. Som et utgangspunkt la Høyesterett til grunn at arbeidstid er “den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver”, i form av å være underlagt arbeidsgivers instruksjons- og styringsrett, og stå til disposisjon for å utføre arbeidsoppgaver i henhold til arbeidsavtalen.

I vurderingen av om stand-by ordninger og lignende utgjør arbeidstid i lovens forstand anførte Høyesterett at det kan være tale omarbeidstid selv om arbeidstaker ikke befinner seg på arbeidsstedet.

Høyesterett uttrykte følgende: «Men i slike situasjoner kreves det noe mer enn at arbeidstakeren i den aktuelle perioden er underlagtarbeidsgivers styrings- og instruksjonsrett. Arbeidstakeren må være pålagtbegrensninger som objektivt sett og i meget betydelig omfang påvirkermulighetene for å disponere over fritiden og forfølge egne interesser. Hvis responstiden under stand-by bare er noen få minutter, er utgangspunktet at heleperioden regnes som arbeidstid. Lengre responstid vil tale mot å anse stand-by som arbeidstid. Det må uansett foretas en samlet vurdering, hvor også hyppigheten av utkallingene og andre elementer trekkes inn».

‍Høyesterett hjemlet dette i praksis fra EU.  

Høyesterett konkluderte med at arbeidstakerens disponibeltid ikke var å anse som arbeidstid i lovens forstand. Arbeidstaker ble heller ikke hørt med at disponibeltiden i realiteten var en beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet og derfor måtte anses som arbeidstid.

Dommen vil være svært relevans ved vurderinger av hva som utgjør arbeidstid ved ulike vaktordninger. Av betydning er hvilke og hvor omfattendebegrensninger som legges på arbeidstakers mulighet til å disponere sin fritid. Sentrale er om arbeidstaker er underlagt arbeidsgivers instrukser, frekvensen og varigheten av utkallinger, responstid og om arbeidstaker er nødt til å svare på alle utkallinger som kommer inn. Dette beror på en konkret vurdering.

Dommen kan leses her.

‍